Рекрутинг 3.0: развитие Веба меняет ландшафт

Нынешний рынок рекрутинга - уже не тот, где искал работу ваш отец. И даже не тот, которым пользовалась ваша старшая сестра.

Благодаря развитию технологий и поиск работы, и поиск сотрудников через Интернет разительно отличается от того, что было всего несколько лет назад. Работодатели экспериментируют с инновационными стратегиями публикации вакансий и отбора кандидатов в Сети. А поднаторевшие в онлайн-технологиях наемные работники вовсю пользуются новыми интернет-сервисами, предназначенными для помощи в принятии наиболее эффективных карьерных решений.

Видео, подкасты, интерактивные медиа

Еще совсем недавно мало кто из работодателей выкладывал в Интернет видео-ролики, демонстрирующие, что ждет их будущих работников. "Видео проделало довольно большой путь до сознания работодателей", говорит Джоел Чесман (Joel Cheesman), автор блога об онлайн-рекрутинге Cheezhead.com.

Сегодня видео-технологии сделали большой шаг вперед. Повышение качества позволяет отвечать на целый ряд вопросов, интересующих соискателей вакансий, считает Чесман. И такие видео-ролики стали поистине вездесущими - их размещают и на "джоббордах" (сетевых "досках объявлений", посвященных работе), и на сайтах компаний (на страницах, посвященных вакансиям), и на порталах видео-хостинга, таких как YouTube.com. Один пример: около 7000 видео-роликов размещено на доске объявлений Jobing.com, которая специализируется на публикации карьерных возможностей с географической привязкой.

Кроме того, все большее число работодателей создают посвященные карьерным возможностям подкасты, которые озвучены "живыми" сотрудниками этих компаний. Компания Accenture Ltd ежемесячно, начиная с середины 2006 года, обновляет такой подкаст в "карьерном" разделе своего веб-портала.

Чтобы привлечь и удержать интересующихся работой, многие работодатели также добавляют интерактивные средства на свои посвященные карьерам сайты. Это и игры, и блоги, и чаты, и другие возможности. Например, в декабре поставщик оборудования для полупроводниковой промышленности ASML Holding N.V. сделал посвященную своим вакансиям страницу так, чтобы соискатели могли синхронизировать ее со своими календарями Microsoft Outlook. Пользователи могут также подписаться на получение оповещений по электронной почте или текстовыми сообщениями.

Цифровые приманки, цифровой компромат

Поиск в сети информации, которая может стать основанием для того, чтобы с порога отвергнуть соискателя - это стало обычной процедурой для кадровиков многих фирм, говорит Синтия Шапиро, автор готовящейся к выходу книги "Что нужно сделать, чтобы получить эту работу" (Cynthia Shapiro, "What Does Somebody Have to Do to Get a Job Around Here", Griffin Publishing LLC, 2008). Многие рекрутеры начинают именно с этого - еще до того, как послать приглашение на интервью, добавляет она.

"Если будет обнаружен ваш популярный блог о пороках корпоративной Америки или фото, где вы голым танцуете канкан с пивом в руке, то у вас будут проблемы, - предупреждает она. - Ваше резюме отправится в корзину, а вы даже не узнаете, в чем причина".

Искатель работы может развернуть эту ситуацию в свою пользу, создав веб-сайт, блог или сетевой профиль, специально предназначенный для работодателей, - предлагает г-жа Шапиро. "Интернет позволяет акцентировать те достоинства, которые вы не сможете включить в стандартное резюме", - говорит она, - "Если у Вас нет такого рода профиля в Интернете, то вы упускаете критически важный шанс подняться на первые позиции списка рассматриваемых на вакансию кандидатур".

Компании также все чаще используют социальные сети для проверки потенциальных работников. Это перспективное поле, поскольку базы данных участников этих сетей пухнут как на дрожжах. Например, созданная пять лет назад сеть LinkedIn.com, предназначенная для опытных профессионалов, в настоящее время имеет около 19 миллионов участников, по сравнению с 8 миллионами в 2006 году.

Еще один пример: рекрутеры, обслуживающие компанию Electronic Arts начали чуть более года назад тщательно изучать MySpace.com и Facebook.com, чтобы узнать побольше о возможных будущих сотрудниках и даже вступить с ними в контакт, - говорит Матвей Джеффри (Matthew Jeffery), глава подразделения "глобального поиска талантов" в одной производящей игры компании. "Нам нужны кадры, которые являются страстными игроками, а на этих сайтах люди часто говорят о своих увлечениях", - объясняет он.

Доски объявлений

Пока работодатели лезут из кожи вон, чтобы охватить всю имеющуюся информацию, становится все больше и больше онлайн-сервисов, где соискатели работы могут сами выбирать объявления о вакансиях.

Около 2000 джоббордов - сетевых досок объявлений о работе - появлялось ежегодно с начала века, и в настоящее время их насчитывается уже около 50000, говорит Питер Ведл (Peter Weddle), главный исполнительный директор одноименного справочника Weddle's, посвященного этим сетевым ресурсам. Из этих сервисов около 30% являются универсальными, а остальные 70% - специализированные, нишевые, - добавляет он.

Одна из причин взрывного роста - очень низкий барьер входа на это рынок, считает Марк Мелер (Mark Mehler), соучредитель консультационной фирмы по работе с персоналом CareerXroads.

Однако крупнейшая американская доска объявлений Monster.com имела в прошлом году и взлеты, и падения трафика. Например, согласно данным исследовательской фирмы comScore Inc, уникальных посетителей в прошлом месяце было 11 317 000, на 9% меньше, чем за тот же месяц годом ранее. Этот спад составил также более 7% от 12 219 000 посетителей в июле 2007 года. А CareerBuilder.com обслужил в прошлом месяце 24 752 000 уникальных посетителей, на 17% больше, чем в том же месяце годом ранее. И, соответственно, на 14% больше 21 723 000 посетителей июля 2007 года.

Для расширения своей базы и Monster, и CareerBuilder снабдили свои джобборды лентами новостей и внешними сайтами-сателлитами. Monster имеет 4150 сайтов в США и 3350 за пределами страны; CareerBuilder - 8750 в США и 250 в других странах.

Многие другие сайты о работе для привлечения и удержания пользователей тоже добавляют различные сетевые компоненты. Так, посвященный карьерам в сфере технологий сайт Dice.com в прошлом году создал у себя дискуссионные форумы по ряду смежных тем: посетители могут задавать вопросы и делиться советами друг с другом.

Вычисление подходящих

Как только от изучения объявлений о вакансиях вы переходите к подаче заявки, - многие работодатели начинает предлагать вам пройти тесты. А еще совсем недавно такие процедуры отбора кандидатов включались только на этапе интервью, говорит Джон Ханкок (John Hancock), управляющий директор рекрутинговой службы в Capital H Group, консалтинговой фирме по вопросам персонала.

Идея заключается в том, чтобы узнать о неформальных чертах кандидата, таких как лидерские качества, рабочая этика и бизнес-хватка, - поясняет Ханкок.

Фирмы используют эти тесты также и для того, чтобы отсеять кандидатов, которые не являются серьезными: "прохождение теста свидетельствует о заинтересованности кандидата тратить время на более основательный процесс подачи заявки на вакансию", - говорит г-н Ханкок. Причем некоторые тесты могут потребовать до одного часа времени, - добавляет он.

Аналогичным образом, некоторые веб-сайты в настоящее время предлагает бесплатные тесты, предназначенные для того, чтобы помочь соискателю найти позиции, которые наилучшим образом соответствуют его квалификации, трудовой биографии и профессиональным предпочтениям. Так, например, посетителям созданного девять месяцев назад сайта Climber.com предлагается ответить примерно на 25 вопросов по перечисленным темам. Ответы на эти вопросы занимают около получаса, а результаты сохраняются в личном профиле. Climber сотрудничает примерно с 40 корпоративными работодателями из различных отраслей промышленности. Профили претендентов направляются тем работодателям, потребностям которых они наилучшим образом соответствуют. Если профиль соискателя работы не совпадает с заявками этих корпоративных клиентов Climber, то такому соискателю предлагаются подходящие ему вакансии, опубликованные в Интернете.

Видео-интервью

Все больше работодателей проводят сейчас первое интервью с кандидатами через Интернет. Тем более что многие популярные марки персональных компьютеров имеют теперь встроенное видео. "Этот способ получает распространение прямо сейчас", - говорит г-жа Шапиро. Такой подход позволяет работодателям сэкономить время и избежать таких расходов на процедуру найма, как билет на самолет и гостиничные расходы, - добавляет она.

Некоторые работодатели используют этот метод для работы даже с кандидатами на должности руководителей удаленных филиалов. Шесть кандидатов претендовали недавно на должность финансового руководителя в филиале One Communications Corp в Валхаме (Waltham, штат Массачусетс), и они проходили интервью посредством онлайн-видео, в котором одновременно участвовали несколько топ-менеджеров компании, находившиеся в разных офисах, - говорит Линда Чепмен (Linda Chapman), исполнительный вице-президент по персоналу этой телекоммуникационной фирмы. "Видео действительно ускоряет процесс найма", считает она.

Источник, перевод - Иван Сильвестров.

Другие обзоры